Liderança feminina: os desafios reais e como crescer na carreira
Liderança feminina é a presença de mulheres em cargos de liderança e o conjunto de desafios que vem com ela. No Brasil, segundo o IBGE, as mulheres ocupavam 39,3% dos cargos gerenciais em 2022 e ganhavam, em média, 78% do salário dos homens no mesmo cargo. Para crescer, eu trabalho com três frentes na mentoria: deixar o seu impacto visível, ter quem indique você e negociar com critérios claros.
Ouço com frequência de executivas uma frase parecida com esta: “Eu entrego, organizo, seguro o time quando aperta, e na hora da promoção me dizem que ainda falta um pouco de presença.” Quase sempre, quem me diz isso é excelente no que faz e passou anos acreditando que o trabalho bem feito falaria por si.
Liderança feminina é um estilo diferente de liderar?
Bem menos do que se diz por aí. Em 1990, Alice Eagly e Blair Johnson reuniram numa meta-análise os estudos sobre o estilo de liderança de homens e mulheres e encontraram diferenças pequenas. A distância grande está nas condições em que cada um lidera. O mesmo comportamento é avaliado de um jeito num homem e de outro numa mulher, e as oportunidades de crescer não chegam na mesma medida.
Por isso acho pouco útil descrever a liderança feminina como “mais empática” ou “mais delicada”. No RH, conheci mulheres que lideravam de todos os jeitos, das mais firmes às mais conciliadoras. O que elas tinham em comum eram os obstáculos.
O que os números mostram
Em 2022, segundo o IBGE, as mulheres ocupavam 39,3% dos cargos gerenciais no Brasil e recebiam em média 78% do salário dos homens no mesmo cargo de liderança.
A diferença começa cedo. O relatório Women in the Workplace 2024, da McKinsey e da LeanIn, mostra que nas empresas americanas estudadas 81 mulheres foram promovidas a gerente para cada 100 homens. O estudo chama isso de “degrau quebrado”, porque é na primeira promoção que a distância se abre. É também nesse degrau que eu mais vejo carreiras femininas travarem, bem antes de qualquer conversa sobre diretoria ou conselho.
Os 5 desafios mais comuns das mulheres que lideram
| Desafio | Como aparece | O que ajuda |
|---|---|---|
| Duplo padrão | Firme vira “agressiva”; cuidadosa vira “insegura” | Pedir feedback com exemplos e critérios de avaliação explícitos |
| Trabalho invisível | Organizar a confraternização, fazer a ata e cuidar do clima, tarefas que não contam na promoção | Dividir essas tarefas e mostrar o impacto do que você entrega |
| Falta de patrocínio | Muitos conselhos, poucas indicações | Ter, além de mentoras, alguém com poder que indique você |
| Dupla jornada | A carga do cuidado em casa disputa energia com a carreira | Negociar a divisão em casa e a flexibilidade no trabalho, sem culpa |
| Ajuste excessivo | Medir cada palavra para não soar dura demais | Preparar o argumento com fatos e falar no tom que é seu |
A dupla jornada também está nos dados do IBGE. Em 2022, as mulheres dedicaram em média 21,3 horas por semana aos afazeres domésticos e ao cuidado de pessoas, contra 11,7 horas dos homens. Nas conversas de mentoria, esse assunto aparece cedo ou tarde, mesmo quando o tema combinado era outro.
5 atitudes para crescer na carreira
1. Torne o seu impacto visível
Uma vez por mês, anote em três linhas o que você entregou, o resultado e quem se beneficiou. Na conversa de avaliação, você chega com fatos em vez de depender da memória de quem avalia. Eu peço esse registro logo no começo da mentoria, e é comum a pessoa se surpreender com o tamanho da própria lista.
2. Tenha patrocinadores, não só mentoras
A economista Sylvia Ann Hewlett, que pesquisa carreira e gênero, separa bem os dois papéis. A mentora aconselha. O patrocinador usa a própria influência para indicar você quando surge uma vaga ou um projeto. Por isso só ele coloca o seu nome na mesa quando a decisão está sendo tomada.
3. Diga o que você quer
Em 24 anos de RH, acompanhei de perto mulheres brilhantes que esperavam ser notadas pelo trabalho. As que cresciam não trabalhavam mais do que as outras. Elas deixavam claro o que queriam e garantiam que as pessoas certas soubessem disso.
Então diga ao seu líder qual é o próximo cargo que você quer e pergunte, sem rodeio, o que falta para chegar lá. Se a resposta vier vaga, peça exemplos do que esperariam ver de você nesse cargo.
4. Escolha onde dizer sim
Cada trabalho invisível que você aceita ocupa o tempo que iria para o que conta na sua avaliação. Ninguém precisa recusar tudo, e dá para negociar sem parecer pouco colaborativa. Eu mostro como no artigo sobre como dizer não no trabalho.
5. Não se ajuste demais
Discordar com fatos e respeito faz parte da liderança, para qualquer pessoa. Se você mede cada palavra antes de falar numa reunião, o passo a passo sobre como discordar do chefe ajuda a começar.
O que as empresas podem fazer
Campanha no Dia da Mulher ajuda pouco quando as regras de promoção continuam as mesmas. Critérios claros de promoção, programas de desenvolvimento para a primeira liderança, patrocínio estruturado e revisão salarial por cargo tendem a mexer mais no quadro. Na Evonce, a minha empresa de educação corporativa, a gente desenha programas sob medida para empresas que querem desenvolver as suas lideranças.
Por onde começar a olhar para a sua liderança?
Boa parte das mulheres que chegam à mentoria passou anos ajustando o próprio jeito ao que esperavam delas e quase nunca parou para ver como está por dentro. Foi pensando nessa pausa que eu criei o RPE, Radar de Performance Emocional Executiva. Nessa autoavaliação, a referência é a sua experiência, e não o que esperam de você. O resultado vem em dez dimensões e não é um diagnóstico. Serve de ponto de partida para você decidir onde quer mexer primeiro.
Perguntas frequentes
O que é liderança feminina?
É a presença e a atuação de mulheres em cargos de liderança. O termo também inclui os obstáculos que elas encontram para chegar lá e permanecer, como o duplo padrão de avaliação, a falta de patrocínio e a diferença salarial.
Quais são os maiores desafios da liderança feminina?
Os que mais aparecem são o duplo padrão na avaliação do comportamento, o trabalho invisível que não conta na promoção, a falta de patrocinadores, a dupla jornada e a diferença salarial no mesmo cargo.
Como desenvolver a liderança feminina na empresa?
Com critérios objetivos de promoção, cuidado especial com a primeira promoção para gerente, programas de desenvolvimento, patrocínio e revisão salarial por cargo.
Mentoria para mulheres líderes ajuda?
Pode ajudar a deixar o impacto visível, preparar negociações e decidir os próximos passos com alguém que conhece o caminho por dentro. O quanto ajuda depende de cada processo e do contexto da empresa.
Você é gestora, gerente ou diretora e quer conversar sobre o seu próximo passo? Conheça a minha mentoria de carreira para executivas e executivos.
Quer olhar para a sua liderança com os seus próprios olhos? Reserve um tempo só seu e faça o RPE com calma.
Fontes
- IBGE. Estatísticas de Gênero: indicadores sociais das mulheres no Brasil, 3ª edição. Estudos e Pesquisas nº 38, 2024 (dados de 2022).
- IBGE. PNAD Contínua 2022: outras formas de trabalho (afazeres domésticos e cuidado de pessoas). Divulgada em agosto de 2023.
- McKinsey & Company e LeanIn.Org. Women in the Workplace 2024.
- Eagly, A. H.; Johnson, B. T. Gender and leadership style: a meta-analysis. Psychological Bulletin, 1990.
- Hewlett, S. A. Forget a Mentor, Find a Sponsor. Harvard Business Review Press, 2013.